Situatsioon, mida juhtub igas ettevõttes: kandidaat, keda soovitakse värvata, on ideaalne. Paberil. Tal on õige haridus ja eelnev töökogemus. Ta suudab ennast selgelt väljendada. Tal on head soovitajad. Tundub ka, et tegu on tõelise talendiga.
Ta võetakse tööle.
Ometi on paari nädala pärast selge, et tehti vale valik, et paberil ideaalse kandidaadi võimekus on allapoole arvestust, et ta ei suuda uues rollis kohaneda. Mõni kuu äraootavat ootamist veel ja ettevõte on algpunktis tagasi.

Kompetents ei ole alati piisav indikaator näitamaks, kas inimene antud töökohale reaalselt sobib – kas ta suudab täita talle seatud eesmärke, sobituda ettevõttesse, toetada oma meeskonna tugevusi jne. Just siin tulebki mängu tugevustel põhinev värbamine, mis on traditsioonilise kompetentsipõhise personalihankega võrreldes palju efektiivsem.

Tugevustel põhineva värbamise peamine moto on “õige inimene õigel positsioonil” ehk fookus on ennekõike inimesel ning sellel, kuidas konkreetne kandidaat igapäevaselt toimib.

Mis on tugevustel põhinev värbamine?

Mõelgem hetkeks tüüpilisele tööintervjuule. Enamasti küsib intervjueerija neil kohtumistel, kuidas kandidaat mingis konkreetses olukorras käitub; uurib kogemuste ja teadmiste kohta tööga seotud valdkonnas. Tegu on tüüpküsimustega, millele kandidaadid annavad tüüpilisi vastuseid – rääkides lugusid, mida arvavad intervjueerijat kuulda soovivat.

Antud värbamisintervjuu peamine kitsaskoht on, et parimal juhul annab see ülevaate vaid selle kohta, kuidas kandidaat mõnes konkreetses minevikusituatsioonis käitunud on. Küll aga jääb teadmata, milles ta tõeliselt hea on, mida talle teha meeldib. Me kõik saame ju hakkama pesu triikimisega, ent vaid vähesed teevad seda tõelise naudingu ja pühendumusega.

Tugevustel põhinev värbamine annab kandidaadile võimaluse iseendaks jääda ning uurib neid tema omadusi, mis ta ettevõtte jaoks tõeliselt heaks ning väärtuslikuks muudaks. Pöörates fookuse töötaja tugevustele, on võimalus leida märgatavalt efektiivsem ning pühendunud töötaja, panna kokku suutlikum meeskond ning tagada rahulolu pakkuv töökeskkond.

Kuidas toimub tugevustel põhinev värbamine?

Tugevustel põhinev värbamine toimub kahes osas. Eelselektsioonist välja sõelutud kandidaat teeb testi, mis annab ülevaate kandidaadi käitumismustritest. Seejuures on oluline mõista tema erinevate dominantsete käitumismustrite omavahelist dünaamikat. Pärast testi teostamist toimub kandidaadiga vestlus, mille käigus antakse talle tagasisidet testi tulemusest ning selgitatakse välja tema eesmärgid, motivatsiooniallikad ning tema oskused ja teadmised.

Test üksi ei ole piisav vahend hindamaks töötaja sobivust antud ametikohale – sobivuse selgitab välja testijärgne vestlus.

Uue töötaja integreerimine meeskonda.

Pärast sobivaima kandidaadi välja valimist leiab aset töötaja organisatsiooni integreerimise etapp – periood, mille käigus töötaja õpib tundma oma uut meeskonda ja selle toimimise dünaamikat. Uute kolleegidega tutvumise kõrval peaks just nüüd välja selgitama, kuidas antud töötaja meeskonna heasse toimimisse saaks panustada.

Integreerimise etapi osaks on töötajat puudutav tagasiside juhile ning juhised, kuidas juht saaks uuel töötajal kõige efektiivsemalt kohaneda aidata, mida peaks arvestama tööülesannete andmisel ning eesmärkide saavutamisel.